Первичный отбор

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия общим требованиям организации к будущему сотруднику (соответствие рабочей модели). Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

32

списка требований, модели рабочего места этот этап может быть реализован рядовыми сотрудниками отдела кадрового менеджмента, а в случае применения анкетирования возможно и использование компьютерных технологий (сканирование анкет и сравнение с заложенным в компьютер шаблоном).

Рис. 4. Схема отбора персонала

Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации. Среди известных методов первичного отбора можно выделить следующие:

анкетирование;

тестирование или испытание;

графологический анализ (экспертиза почерка и анализ стиля изложения);

морфологический анализ и близкий по смыслу - анализ по фотографии. Анализ анкетных данных предполагает, что биография человека является

достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные

33 производственные функции. При использовании этого метода отдел человеческих ресурсов проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с моделью рабочего места с учетом приоритета (рейтинга) отдельных компонентов модели. Наличие такой модели является необходимым условием проведения справедливого для кандидатов и эффективного для организации первичного отбора. Отсутствие четких критериев значительно снижает эффективность отбора, поскольку решение принимается на основе субъективного мнения сотрудника, обрабатывающего анкеты, часто не обладающего достаточным знанием специфики данного вида деятельности и соответственно предъявляемых к кандидату требований.

Анализ анкетных данных позволяет выявить следующую информацию:

соответствие образования претендента на вакантную должность минимальным квалификационным требованиям;

соответствие практического опыта характеру деятельности;

наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей;

готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные, командировки);

круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.

Анализ анкетных данных (анкеты могут быть самыми разнообразными и содержать от 10 до 100 и более вопросов) является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора в случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идет о специализированных должностях. В то же время этот метод достаточно приблизителен в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию. Человек мог иметь отличные оценки по математике десять лет назад, но быть не в состоянии произвести элементарные вычисления сегодня. Поэтому анкетирование используется только в сочетании с другими методами отбора.

34

Одна из задач анкетирования - учет личных факторов и обстоятельств, которые могут помешать работе кандидата в случае найма. Часто анкеты содержат вопросы о числе отработанных за год дней у последнего нанимателя, продолжительности отсутствия по болезни, частоте смены места работы.

В зависимости от контингента персонала, на который рассчитана анкета, применяют анкеты разного содержания и разной степени детализации. Так, консалтинговая фирма «Артур Андерсен» запрашивает в анкете информацию о специальности, учебном заведении, объеме (в часах) профилирующих курсов, академической успеваемости кандидата начиная со школы, месте в классе по успеваемости. По мнению ряда специалистов, хорошие оценки по математике, химии, физике свидетельствуют о способности концентрироваться, абстрагироваться, чувстве счета.

Часто вместо анкеты или в качестве дополнения анкеты используют резюме (vita). Форма резюме, объем которого ограничивается одной страницей, приведена на рис. 5.

35 I. ФАМИЛИЯ ИМЯ ОТЧЕСТВО

ЛИЧНЫЕ СВЕДЕНИЯ

Дата рождения

Семейное положение

Адрес

Телефон

ОБРАЗОВАНИЕ (в том числе аспирантура, курсы, стажировка) Год начала обучения Год завершен ия Наименование учебного заведения и его местонахождение Полученная квалификация III. ПРОФЕССИОНАЛЬ последнего места работы) НАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ (в обратном порядке, начиная с Год начала работы Год завершен ия Наименование организации и ее местонахождение Должность и сфера профессиональных интересов IV. ДОПОЛН ИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ (знание иностранного языка , умение работать на компьютере и т.п.)

Рис.5 Форма резюме

Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития можно с помощью специальных тестов. Первоначально «тесты на профессиональную пригодность» применялись для отбора представителей профессий, связанных с повышенным риском - космонавтов, летчиков, военных. По мере совершенствования методов тестирования и усиления внимания компаний к подбору и особенно развитию руководителей, многие из них начали использовать тесты для определения потенциала руководителей и специалистов. Сегодня

36

существует достаточное число компаний, специализирующихся исключительно в области тестирования для диагностики самых различных качеств и характеристик личности - темперамента, аналитических способностей, коммуникабельности, быстроты реакции, памяти, лидерских данных и т.д.

Тесты выполнения отдельных работ на предлагаемом рабочем месте применяются, если при отборе наибольший интерес представляют навыки, знания и умения, которыми владеет претендент в настоящее время.

Тесты на психомоторные способности направлены на анализ рефлексов и сноровки (время принятия решений, скорость движения конечностей, проворность пальцев). С помощью тестов на умственные способности оцениваются: словарный запас, память, пространственная ориентация, логика и понимание. Характерологические тесты пытаются выявить и измерить основные черты характера, личностные качества и темперамент человека. Среди наиболее часто используемых характерологических тестов: 16-факторный личностный опросник Кетелла, ММР! (Миннесотский многофакторный личностный опросник), личностный опросник

37 Айзенка, методика Майерс-Бриггз. Информация, получаемая с помощью личностных опросников, довольно сложна, и для ее интерпретации необходимы квалифицированные специалисты-психологи. Для этих целей иногда приглашают сторонних специалистов, что может значительно повысить затраты на проведение отбора.

Тестирование завоевывает в последнее время все большую популярность среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждения, университеты, общественные организации. Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора - высокие издержки, часто необходимость сторонней помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате. Каждая организация должна принимать решение об использовании тестов с учетом собственных финансовых возможностей, культурных особенностей, приоритетов развития. Таким образом, с одной стороны, значение тестов при отборе персонала нельзя преувеличивать и при окончательном выборе необходимо использовать менее формализованные методы, а с другой - необходим тщательный отбор тестов по критериям достоверности и надежности.